浙江开放大学人力资源管理作业与答案
浙江开放大学人力资源管理作业与答案人力资源管理学校:浙江开放大学平台:国家开放大学题目如下：1. 具有内耗性特征的资源是（ ）。A. 矿产资源B. 人力资源C. 自然资源D. 机器设备答案:人力资源2. 一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( )。A. 人力资源B. 人口资源C. 人才资源D. 劳动力资源答案:人才资源3. 体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后 这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大?（ ）A. 10 周岁B. 16 周岁C. 20 周岁D. 26 周岁答案:16周岁4. 通过对人力资源的开发和配置， 消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人力资源的什么特性? ( )A. 智力性B. 时效性C. 可控性D. 再生性答案:再生性5. 人力资源处于特定的社会和时代中， 不同的社会形态、不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。 这是人力资源的那一特点（）A. 社会性B. 内耗行C. 可开发性D. 再生性答案:社会性6. 某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（ ）的特点。A. 能动性B. 再生性C. 可控性D. 变化性与不稳定性答案:变化性与不稳定性7. 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ ）。A. 观念上B. 内容上C. 工作程序上D. 流程上答案:观念上8. "只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己"。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么? ( )A. 资源B. 成本C. 工具D. 物体答案:资源9. 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ ）。A. 社会人B. 自我实现人C. 经济人D. 复杂人答案:经济人10. 结构规划的目的是要（）。A. 打破组织壁垒对人力资源管理造成的障碍B. 制定直接落地的执行性计划C. 确定各级人力资资源数量D. 确定各职类职种人员配比关系或比例答案:打破组织壁垒对人力资源管理造成的障碍11. 由于组织规模扩大，原有人员的退休、离职，组织中经常会出现新的或空缺的职位，这就需要组织制定（）。A. 人员使用计划B. 人员补充计划C. 培训开发计划D. 劳动关系计划答案:人员补充计划12. 根据国家相关政策要求、组织未来发展战略确定的人力资源管理的总目标和总政策、实施步骤及总预算的安排，称为（）。A. 总体规划B. 配备计划C. 培训开发计划D. 劳动关系计划答案:总体规划13. 在基于战略分析的基础上， 提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指? ( )A. 战略分析B. 战略选择C. 战略实施D. 战略衡量答案:战略选择14. 对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析， 并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略的哪个步骤? ( )A. 战略分析B. 战略选择C. 战略衡量D. 战略实施答案:战略分析15. 既体现了一个组织所处的竞争环境苦也体现了一个组织的使命、远景和发展方向; 还表 明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪 一方面?( )A. 组织的人力资源战略B. 组织的战略人力资源C. c组织战略D. 组织实力答案:c组织战略16. （）是一种基于统计资料的定量预测方法，一般是利用过去5年的员工雇佣数据进行预测。A. 描述法B. 德尔菲法C. 经验预测法D. 趋势预测法答案:趋势预测法17. （）将人力资源需求量的历史数据按时间顺序排列，即可形成一个时间数列。A. 趋势外推法B. 劳动定额法C. 多元回归预测法D. 劳动生产率分析法答案:趋势外推法18. 劳动生产率分析法的主要依据是（）。A. 过去5年的员工雇佣数据B. 生产目标和服务量C. 业务活动量D. 人力资源流动比率答案:生产目标和服务量19. 工作负荷法的优势在于（）。A. 快速得出结论B. 简单、快捷C. 可靠、严谨D. 准确预测答案:简单、快捷20. 制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略中的哪个步骤?( )A. 战略分析B. 战略选择C. 战略衡量D. 战略实施答案:战略衡量21. 关注组织发展战略的人力资源供给保障， 如将人力资源管理置于组织经营发展系统， 促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪~方面? ( )A. 人力资源战略B. 战略人力资源C. 组织战略D. 军事战略答案:战略人力资源22. 根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划， 并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么? ( )A. 人力资源战略B. 战略人力资源C. 组织战略D. 军事战略答案:人力资源战略23. 接续计划法的优势在于（）。A. 直观、清晰B. 简单、便捷C. 适用范围广D. 结构严谨答案:简单、便捷24. 马尔科夫链预测分析的优势在于（）。A. 直观、清晰B. 数据易获得C. 适用范围广D. 快速得出结论答案:数据易获得25. 供给预测矩阵法的优势在于（）。A. 直观、清晰B. 数据易获得C. 适用范围广D. 快速得出结论答案:直观、清晰26. 人力资源的特征有( )。A. 活动性B. 可控性C. 非再生性D. 可持续性答案:活动性# 可控性# 可持续性27. 私人部门和公共部门人力资源管理的区别，主要有以下几方面:( )A. 组织目标方面B. 招聘方式方面C. 薪酬考评方面D. 工作效率方面答案:组织目标方面# 招聘方式方面# 薪酬考评方面# 工作效率方面28. 对人力资源进行质的管理主要是对人的 （）进行有效的管理A. 思想B. 心里C. 行为D. 数量答案:思想# 心里# 行为29. 狭义上，从数量上讲，人力资源包括：( )A. 劳动适龄人口B. 未成年劳动人口C. 老年劳动人口D. 无劳动能力人口答案:劳动适龄人口# 未成年劳动人口# 老年劳动人口30. 人力资源管理发展的趋势包括A. 智能化B. 无边界化C. 跨文化化D. 以物为本化答案:智能化# 无边界化# 跨文化化31. 下列选项中，哪些属于人力资源规划的种类？A. 战略规划B. 战术规划C. 数量规划D. 结构规划答案:战略规划# 战术规划# 数量规划# 结构规划32. 下列选项中，哪些属于人力资源规划的原则？A. 全局性原则B. 一致性原则C. 准确性原则D. 可控性原则答案:全局性原则# 一致性原则# 准确性原则# 可控性原则33. 人力资源规划的作用，主要表现为以下哪些方面A. 有一定政治作用B. 有一定行政作用C. 有一定经济作用D. 推动人力资源管理的现代化和科学化发展答案:有一定政治作用# 有一定行政作用# 有一定经济作用# 推动人力资源管理的现代化和科学化发展34. 影响人力资源需求预测的宏观影响因素包括（）A. 经济环境B. 社会、政治和法律环境C. 劳动力市场D. 技术进步与外部市场竞争答案:经济环境# 社会、政治和法律环境# 劳动力市场#技术进步与外部市场竞争35. 人力资源需求预测定性方法包括（）。A. 现状规划法B. 经验预测法C. 趋势预测法D. 劳动率分析法答案:现状规划法# 经验预测法36. 人力资源需求预测定量方法包括（）。A. 多元回归预测法B. 趋势外推法C. 劳动定额法D. 德尔菲法答案:多元回归预测法# 趋势外推法# 劳动定额法37. 公共部门人力资源规划的程序包括（）。A. 收集信息B. 预测供需C. 制定规划D. 实施、评估与反馈答案:收集信息# 预测供需# 制定规划# 实施、评估与反馈38. 影响人力资源需求预测的微观影响因素包括（）。A. 公共部门战略B. 公共部门的经营状况C. 预期员工流动率D. 外部市场竞争答案:公共部门战略# 公共部门的经营状况# 预期员工流动率39. 公共部门人力资源规划的特征包括（）。A. 预测代价较高B. 知识水平的限制性C. 公共部门人员需求相关数据的“灰性”D. 影响因素与人员需求之间的非线性和波动性答案:预测代价较高# 知识水平的限制性# 公共部门人员需求相关数据的“灰性”# 影响因素与人员需求之间的非线性和波动性40. 人力资源需求预测过程中，趋势预测法具体又包括（）几种方法。A. 简单模型法B. 复杂模型法C. 一元线性回归分析D. 复杂的单变量预测模型法答案:简单模型法# 一元线性回归分析# 复杂的单变量预测模型法41. 现代人力资源管理是人力资源获取．整合．保持激励．控制调整及开发的过程。（ ）答案:正确42. 在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。（ ）答案:正确43. 人力资源不是再生性资源。（ ）答案:错误44. 目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。（ ）答案:正确45. 人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人 的需要上。（ ）答案:正确46. 依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人 力资源。( )答案:错误47. 我国实施人才强国战略， 就要强化人才资源的市场化配置， 从而提高人才资源的利用 效率，努力营造"尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造"的社会氛围o ( )答案:正确48. 泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。（ ）答案:错误49. 人力资源的基础是人的体力和智力。( )答案:正确50. 如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值， 主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。 （ ）答案:正确51. 人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。（ ）答案:错误52. 围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资，并以此促进人类社会的长远发展。( )答案:错误53. 人力资本关注的是收益问题，人力资关注的是价值问题。（ ）答案:正确54. 组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。( )答案:正确55. 战略人力资源管理是人力资源管理不断发展的成果，其具有综合性与长远性的特点。 （ ）答案:正确56. 有价值的人力资源规划既具有内部一致性，又具有外部一致性。（ ）答案:正确57. 人力资源规划有利于组织对员工短缺或过剩情况进行预测。（ ）答案:正确58. 对人力资源的短期预测，使组织明了未来人力资源的结构，保证组织持续发展。（ ）答案:错误59. 培训开发计划的主要内容是晋升与轮换。（ ）答案:错误60. 一般而言，组织内部对于人才的考核方法是相同的。（ ）答案:错误61. 人力资源规划决定组织战略。（ ）答案:错误62. 收集信息是人力资源规划的第一步。（ ）答案:错误63. 预测供需是人力资源规划中较具技术性的关键部分。（ ）答案:正确64. 人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。（ ）答案:正确65. 经验预测法是最简单的预测方法，较易操作。（ ）答案:错误66. 简单的单变量预测模型仅考虑人力资源需求本身的发展情况，不考虑其他因素对人力资源需求量的影响。（ ）答案:正确67. 人力资源预测模型越复杂就越科学。（ ）答案:错误68. 分合性预测法是一种较常用的预测方法，它采取先分后合的形式。（ ）答案:正确69. 劳动生产率分析法的关键部分是如何预测劳动生产率。（ ）答案:正确70. 马尔科夫预测分析法可以解决工作类别复杂的大型组织中的内部人力资源供给预测。（ ）答案:正确71. 在进行人力资源需求预测时，定量方法的选择和应用要经过严格的检验步骤。（ ）答案:正确72. 马尔科夫链预测分析的基本思想是找出一段时间内人事变动的规律，以此推测未来的人事变动规律。（ ）答案:正确73. 供给预测矩阵法是运用一种结构化表格进行人力资源供给预测并将预测结果标在表上的常用方法。（ ）答案:正确74. 马尔科夫模型能对人员的晋升与否做出确定的答复。（ ）答案:错误75. 马尔科夫模型只能处理员工类别单一的组织中人力资源供给的预测问题。（ ）答案:错误76. （）是组织人力资源管理的重要基础，也是人力资源管理各项工作的起点。A. 工作分析B. 员工招聘C. 工作设计D. 员工培训答案:工作分析77. 工作流程中不可分解的最小单元指的是（）。A. 工作任务B. 岗位要项C. 工作单元D. 工作项目答案:工作单元78. （）是用要概括式的方法描述员工在组织中的职责和位置。A. 工作任务B. 工作职位C. 工作单元D. 工作职务答案:工作职位79. 下列关于工作分析的主要元素的描述不正确的是（）。A. 工作单元是颗粒度最细的工作组成部分。B. 工作任务一般由一个或多个工作单元组成。C. 一般情况下，根据业务的复杂度，一个职务可以映射到多个岗位。D. 所有职权的设定都直接或间接来源于工作需要。答案:所有职权的设定都直接或间接来源于工作需要。80. 下列选项中不属于工作分析的影响的一项是（）。A. 工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。B. 工作分析为科学的绩效管理提供了帮助。C. 工作分析为制定公平、合理的薪酬制度奠定了基础。D. 工作分析是组织现代化管理的客观需要。答案:工作分析是组织现代化管理的客观需要。81. 下列关于工作分析的表现形式描述正确的一项是（）。A. 工作描述的内容比工作说明书复杂一些。B. 工作描述涉及的范围最为全面。C. 资格说明书是目标管理的基础。D. 工作说明书的应用范围最广。答案:工作说明书的应用范围最广。82. （）能够从众多员工中迅速得到信息，节省时间和人力，费用低 。A. 访谈法B. 问卷法C. 观察 法D. 模型法答案:问卷法83. （）具有保密性强、访谈形式灵活、调查结果准确、访问表回收率高等优点。A. 个别访谈法B. 集体访谈法C. 主管访谈法D. 问卷法答案:个别访谈法84. （）适于用大量标准化的、周期较短的、以体力活动为主的工作。A. 访谈法B. 问卷法C. 观察 法D. 模型法答案:观察法85. 下列选项中属于工作分析的核心阶段是（）。A. 准备阶段B. 调查阶段C. 分析阶段D. 总结 及完成阶段答案:分析阶段86. 在分析关键业绩指标时，应将“预算执行”列入到（）中。A. 效益类指标B. 营运类指标C. 组织类指标D. 团结类指标答案:效益类指标87. 哈克曼和奥尔德姆提出了（）。A. 关系工作类型B. 工作特征模型C. 工作丰富化模型D. 工作扩大化模型答案:工作特征模型88. （）源于古典工业工程学。A. 激励型工作设计法B. 机械型工作设计法C. 生物型工作设计法D. 知觉运动型工作设计法答案:机械型工作设计法89. （）的理论基础是组织心理学和管理学。A. 激励型工作设计法B. 机械型工作设计法C. 生物型工作设计法D. 知觉运动型工作设计法答案:激励型工作设计法90. （）主要来源于人类工程学。A. 激励型工作设计法B. 机械型工作设计法C. 生物型工作设计法D. 知觉运动型工作设计法答案:生物型工作设计法91. （）法通常通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。A. 激励型工作设计法B. 机械型工作设计法C. 生物型工作设计法D. 知觉运动型工作设计法答案:知觉运动型工作设计法92. 工作设计的第一步是（）。A. 需求分析B. 可行性分析C. 评估工作特征D. 制订工作设计方案答案:需求分析93. 定岗、定编、定员要以（）为导向。A. 现状B. 战略C. 工作D. 分析答案:战略94. 三定强调对岗位价值链的系统思考。这句话体现了下列哪项原则？（）A. 以战略为导向B. 以现状为基础C. 以工作为中心D. 以分析为手段答案:以分析为手段95. （）是设计组织 中的承担具体工作的岗位。A. 定岗B. 定编C. 定员D. 定责答案:定岗96. （ ） 是 组 织 获 得 人 力 资 源 的 基 本 途 径 。A. 绩效考核B. 招聘C. 薪酬管理D. 工作分析答案:招聘97. 确定招聘地点时，组织必须充分考虑到组织的内部和外部影响因素。内部影响因素主要是指招聘职位、（ ）和组织的经济实力。A. 组织的知名度B. 劳动力市场需求状况C. 所需人才的分布规律D. 求职者的活动范围答案:组织的知名度98. 根据招聘人员的来源渠道不同，招聘可以分为内部招聘和（ ） 。A. 外部招聘B. 网络招聘C. 内部员工举荐D. 职业介绍机构答案:外部招聘99. （ ） 是申请者自己设计制作的职业经历、教育背景、成就和知识技能的总结，申请者有较大的自由发挥空间来充分展现自己的创造性和书面表达能力。A. 工作分析B. 简历C. 笔试D. 面试答案:简历100. （ ） 是招聘总成本与实际录用人数之比。A. 招聘单位成本B. 招聘成本评估C. 招聘成本效用评估D. 招聘收益–成本比分析答案:招聘单位成本101. 根据测验的具体对象，可以将心理测验分为认知测验与（ ） 。A. 难度测验B. 标准化心理测验C. 速度测验D. 人格测验答案:人格测验102. （ ）是笔试的首要问题，其恰当与否决定了考核的效度。A. 无领导小组讨论B. 命题C. 管理游戏D. 角色扮演答案:命题103. 评价中心的核心技术为（ ），主要包括公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、即席发言（演讲）等。A. 情境模拟测验B. 面试C. 笔试D. 测验答案:情境模拟测验104. 依据面试营造气氛的不同，分为压力面试与（ ）。A. 结构化面试B. 集体面试C. 单独面试D. 非压力面试答案:非压力面试105. （ ）的目的是获得求职者更全面、真实的信息，对于招聘工作中的做假现象能起到一定的防范作用，有助于组织招聘到真正符合用人要求的急需人才。A. 背景调查B. 评价中心技术C. 面试D. 简历答案:背景调查106. （ ）是对组织员工培训与开发活动的整体设计和统一安排。A. 培训标准B. 培训计划C. 培训项目D. 培训技能答案:培训计划107. （ ）是培训活动的内在部分，如培训程序的选择、教学资源的利用等，应灵活多样。A. 培训机制B. 培训项目C. 培训策略D. 培训环境答案:培训策略108. 个人转化动机是培训成果转化的助推器，它与（ ）息息相关。A. 评奖机制B. 培训机制C. 激励机制D. 工作环境答案:激励机制109. 下列选项中属于工作分析的主要元素的有（）。A. 工作单元B. 工作任务C. 岗位要项D. 工作职务答案:工作单元# 工作任务# 岗位要项# 工作职务110. 下列选项中属于工作分析的主要原则的有（）。A. 政治性原则B. 系统性原则C. 动态性原则D. 经济性原则答案:政治性原则# 系统性原则# 动态性原则# 经济性原则111. 一般情况下，工作分析的结果包括（）等。A. 组织优化B. 人才甄选C. 培训开发D. 工作设计答案:组织优化# 人才甄选# 培训开发112. 下列属于工作分析的表现形式的有（）。A. 工作设计B. 工作描述C. 工作说明书D. 资格说明书答案:工作描述# 工作说明书# 资格说明书113. 下列选项中，属于收集工作分析信息的主要方法的有（）。A. 访谈法B. 观察法C. 问卷法D. 投射法答案:访谈法# 观察法# 问卷法114. 下列属于工作分析调查阶段的具体工作的有（）。A. 编制各种调查问卷和提纲B. 组成工作分析小组C. 重点收集工作人员必要的特征信息D. 整理分析资料答案:编制各种调查问卷和提纲# 重点收集工作人员必要的特征信息115. 下列关于工作说明书的编写要点描述正确的有（）。A. 针对任职者现在的工作进行描述B. 着眼于组织设定岗位的需要C. 罗列而非归纳D. 针对岗位而不是人答案:着眼于组织设定岗位的需要# 针对岗位而不是人116. 下列选项中属于工作设计的方法是有（）。A. 激励型工作设计法B. 机械型工作设计法C. 生物型工作设计法D. 知觉运动型工作设计法答案:激励型工作设计法# 机械型工作设计法# 生物型工作设计法#知觉运动型工作设计法117. 具体进行工作设计时，必须考虑以下（）方面的因素。A. 员工因素B. 组织因素C. 环境因素D. 领导者的主观愿望答案:员工因素# 组织因素# 环境因素118.“三定”是指（）。A. 定岗B. 定编C. 定员D. 定责答案:定岗# 定编# 定员119. 以下有关招聘的理解正确的是A. 招聘是组织获得人力资源的基本途径B. 招聘为组织人力资源开发与管理奠定基础C. 招聘直接影响组织的用工成本D. 招聘有助于组织形象的传播答案:招聘是组织获得人力资源的基本途径# 招聘为组织人力资源开发与管理奠定基础# 招聘直接影响组织的用工成本# 招聘有助于组织形象的传播120. 在进行需求预测与分析时，需要考虑以下变量：A. 组织结构现有设置、职位设置及其必要性。B. 现有员工数量、质量分布、基本流动率、工作情况、定额及劳动负荷情况。C. 组织未来的生产任务、计划生产因素、技术和管理方式等可能的变动情况。D. 未来的组织结构设置及编制情况。答案:组织结构现有设置、职位设置及其必要性。# 现有员工数量、质量分布、基本流动率、工作情况、定额及劳动负荷情况。# 组织未来的生产任务、计划生产因素、技术和管理方式等可能的变动情况。# 未来的组织结构设置及编制情况。121. 以下哪些属于内部招聘的方式A. 内部晋升B. 内部调用C. 工作轮换D. 网络招聘答案:内部晋升# 内部调用# 工作轮换122. 一般情况下，招聘计划至少应该包括以下内容:A. 人员需求B. 招聘信息发布的时间、渠道和方式C. 招聘费用预算D. 招聘时间进度安排表答案:人员需求# 招聘信息发布的时间、渠道和方式# 招聘费用预算# 招聘时间进度安排表123. 以下哪些属于招聘广告的设计原则A. 引起注意B. 产生兴趣C. 激发愿望D. 采取行动、留下记忆答案:引起注意# 产生兴趣# 激发愿望# 采取行动、留下记忆124. 招聘效果评估可以分为A. 招聘成本评估B. 招聘成本效用评估C. 招聘收益–成本比分析D. 招聘录用人员数量、质量评估答案:招聘成本评估# 招聘成本效用评估# 招聘收益–成本比分析# 招聘录用人员数量、质量评估125. 下面哪些是招聘过程中常用的几种心理测验方法A. 智力测验B. 能力倾向测验C. 人格测验D. 投射测验答案:智力测验# 能力倾向测验# 人格测验126. 依据面试内容结构化（标准化）程度的不同，分为（ ）。A. 结构化面试B. 半结构化面试C. 非结构化面试D. 网络面试答案:结构化面试# 半结构化面试# 非结构化面试127. 常用的评价中心技术有哪些A. 公文筐测验B. 无领导小组讨论C. 管理游戏D. 角色扮演答案:公文筐测验# 无领导小组讨论# 管理游戏# 角色扮演128. 以下哪些属于履历分析测评技术的特点A. 直观B. 简单C. 易于操作D. 测评内容的涉及面广答案:直观# 简单# 易于操作# 测评内容的涉及面广129.制定培训计划的要求包含（ ）。A. 系统性B. 标准化C. 有效性D. 普遍性答案:系统性# 标准化# 有效性# 普遍性130. 确定目标群体的培训目标，要考虑（ ），并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准 加以明确、清晰的描述。A. 目标设定B. 个体差异C. 互动性D. 课程安排答案:个体差异# 互动性131. 培训课程的开发与设计要考虑（ ）。A. 适应需求B. 突出能力C. 教学方式D. 具有超前性答案:适应需求# 突出能力# 具有超前性132. 一般来说，培训内容包括（ ）。A. 知识培训B. 技能培训C. 素质培训D. 课程培训答案:知识培训# 技能培训# 素质培训133. 培训师的来源分为内部资源和外部资源，其中，内部资源指的是( )。A. 领导B. 员工C. 培训人员D. 内部环境答案:领导# 员工134. 培训前期准备工作中，教材的准备需要考虑的因素有（ ）。A. 课程资料编辑B. 设备检查C. 活动资料准备D. 座位签到及结业证书答案:课程资料编辑# 设备检查# 活动资料准备# 座位签到及结业证书135. 实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个 性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。( )答案:正确136. 人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。( )答案:错误137.工作分析既是一种方法论，也是一种具体的应用工具。( )答案:正确138. 工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。( )答案:正确139. 如果在工作分析时缺乏动态考量的能力，将导致工作分析的内容缺少时效性和经济性。( )答案:错误140. 工作分析需要通过全面的视角加结构化的框架来进行，这体现了工作分析的政治性原则 。( )答案:错误141.工作分析有助于实现量化管理。( )答案:正确142. 以人才甄选为导向的工作分析强调对工作职责 、权限的明确界定；强调将工作置于流程与战略分解体系中，重新思考职位的定位；强调职位边界的明晰化。( )答案:错误143. 以培训开发为导向的工作分析强调对工作典型样本、工作难点的识别，强调对工作中常见错误的分析，强调对任职资格中可培训部分的界定。( )答案:正确144.相关工作的执行者和管理监督者是工作分析所需资料的主要来源。( )答案:错误145.集体访谈法不适于调查某些涉及保密、隐私、敏感性的问题。( )答案:正确146. 运用观察法收集工作分析信息时，要有详细的观察提纲。( )答案:正确147. 工作分析是对工作做全面评价的过程，这个过程可以分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和总结阶段。( )答案:错误148.职务描述是任职者作用条件的具体说明。( )答案:错误149. 工作说明书有标准格式，制定工作说明书时一定要按标准格式编写。( )答案:错误150.关系工作类型是赫茨伯格提出来的工作设计理论。( )答案:错误151.工作特征模型是工作丰富化的核心。( )答案:正确152. 工作设计的重点是工作职责 。( )答案:错误153. 一般来说，员工工作满意度下降和积极性较低、工作情绪消沉等情况，都是需要进行工作设计的现象。( )答案:正确154. 定岗、定编、定员的目的是实现 “人、岗、事” 三者之间的合理匹配，以实现“人尽其才，才尽其用”的目标。( )答案:正确155. “三定”的硬约束是经济投入。( )答案:错误156. 人力资源管理要做的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得任务目标、工作岗位和员工人数三者之间的最佳组合。( )答案:正确157. 招聘是有目的 、有计划的组织行为 。（ ）答案:正确158. 招聘有助于创造组织的竞争优势。（ ）答案:正确159. 目前，网络招聘已经成为组织招聘的一种重要方法。其主要优点是能快速、及时地传递信息，传播面极其广泛。（ ）答案:正确160. 组织在招聘过程中应当平等对待所有的应聘者，营造公平竞争的氛围，还要使用公平竞争的手段选拔合适的应聘者。（ ）答案:正确161. 根据招聘岗位的重要性、应聘者素质测评的实际需要，决定是否安排面试以及面试的形式、内容和面试次数。（）答案:正确162. 按国家劳动法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须订立劳动合同。（ ）答案:正确163. 招聘效果评估是招聘过程的最后一个环节，也是不可缺少的环节。（ ）答案:正确164. 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，则招聘单位成本高。（ ）答案:错误165. 根据心理测验应用的具体领域，有教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验。（ ）答案:正确166. 投射测验，是一种结构明确的测验。该方法的原理是，由于人的许多行为倾向隐藏在深层次意识中，不易控制，因此，需要将一种含义不明确、可做多种解释的、被称为“投射物”的物件在短时间内暴露在应聘者眼前，要求其在迅速观察后立即解释对这种投射物的理解。（）答案:错误167. 在课程内容的设计上，要特别注意课程体系的顺序和范围。（ ）答案:错误168. 培训方法的选择与培训课程的目标和方向直接相关。答案:正确169. 进行培训需求评估是培训效果评估的第一步。（ ）答案:正确170. 根据调查方式不同，可将薪酬调查分为（ ）A. 正式调查和非正式调查B. 商业性调查、专业性调查和政府调查C. 薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查D. 随机调查与非随机调查答案:正式调查和非正式调查171. 依据调查的组织者不同，薪酬调查可以分为（ ）A. 正式调查和非正式调查B. 商业性调查、专业性调查和政府调查C. 薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查D. 随机调查与非随机调查答案:商业性调查、专业性调查和政府调查172. 依据调查的具体内容和对象不同，薪酬调查可分为（ ）A. 正式调查和非正式调查B. 商业性调查、专业性调查和政府调查C. 薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查D. 随机调查与非随机调查答案:薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查173. ( )与地域范围是界定相关劳动力市场的两个重要维度。A. 职业技能水平B. 学历水平C. 年龄状况D. 健康水平答案:职业技能水平174. 以下不属于货币性薪酬的是（ ）A. 工资B. 奖金C. 津贴D. 社会保险答案:社会保险175. 以下不属于非货币性薪酬的是（ ）A. 为员工提供的住房B. 培训C. 社会保险D. 劳动分红答案:劳动分红176. 事先把组织工作建立一连串的等级，并编写工作等级说明，赋予各个等级定义，然后根据工作等级差别比较工作，把岗位确定到等级中，直至安排到最合适之处。这是岗位评价中的（）A. 排序法B. 分类法C. 要素计点法D. 要素比较法答案:分类法177. ( )是较为复杂的一种量化岗位评价技术，直接将市场薪酬调查和岗位评价两个步骤结合在一起。A. 排序法B. 分类法C. 要素计点法D. 要素比较法答案:要素比较法178. 自20世纪40年代开始运用以来，( )一直是组织中最常用的岗位评价方法。A. 排序法B. 分类法C. 要素计点法D. 要素比较法答案:要素计点法179. 一般来说，( )适用于岗位不雷同、岗位设置不稳定、对精确度要求较高的组织。A. 排序法B. 分类法C. 要素计点法D. 要素比较法答案:要素计点法180. ( )适用于能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的组织。A. 排序法B. 分类法C. 要素计点法D. 要素比较法答案:要素比较法181. 员工的薪酬主要根据其所担任的职务或岗位的重要程度、任职要求以及劳动环境对员工的影响等的相对价值来决定薪酬水平，这是（ ）A. 以工作为导向的薪酬结构B. 以能力为导向的薪酬结构C. 以绩效为导向的薪酬结构D. 组合薪酬结构答案:以工作为导向的薪酬结构182. ( )是将人的资质，也就是员工具备的工作能力与潜力作为薪酬等级结构的主要依据。A. 以工作为导向的薪酬结构B. 以能力为导向的薪酬结构C. 以绩效为导向的薪酬结构D. 组合薪酬结构答案:以能力为导向的薪酬结构183. 在（ ）中薪酬等级直接反映服务 （工种）的技术 （业务）复杂程度和从业人员所需具备的劳动熟练程度。A. 以工作为导向的薪酬结构B. 以能力为导向的薪酬结构C. 以绩效为导向的薪酬结构D. 组合薪酬结构答案:以能力为导向的薪酬结构184. 绩效管理的核心环节是（ ）。A. 绩效计划B. 绩效沟通C. 绩效反馈D. 绩效考核答案:绩效考核185. 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考核方法为（ ）。A. 关键事件法B. 行为锚定法C. 强制分布法D. 目标管理法答案:强制分布法186. 将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（ ）。A. 量表考核法B. 关键事件法C. 人物对比法D. 行为锚定等级评价法答案:行为锚定等级评价法187. （ ）是将所有员工分别按评价维度逐一进行配对比较，即两两比较，按比较中被评的结果来确定等级名次。A. 量表考核法B. 交替分级法C. 人物对比法D. 简单分级法答案:交替分级法188. ( )层面是平衡计分卡突破传统绩效考核的显著特征之一。A. 财务B. 客户C. 内部业务流程D. 学习和成长答案:内部业务流程189. 用日常的工作记录来收集绩效信息，一般用于操作性的工作，这是哪一种绩效信息收集的方法？（ ）A. 观察法B. 工作记录法C. 关键事件法D. 他人反馈法答案:工作记录法190. 工作结构化程度高，工作内容、程序、完成方式比较固定，个人发挥空间较小，容易对其行为进行量化评估和分析，则一般以采用（ ）绩效考核方法为宜。A. 结果导向型B. 行为导向型C. 特征导向型D. 技能导向型答案:行为导向型191. 员工工作结构化程度低，工作方式和内容较灵活，个人发挥空间大，不容易对行为进行量化分解，采用（ ）绩效考核方法较为合适。A. 结果导向型B. 行为导向型C. 特征导向型D. 技能导向型答案:结果导向型192. 如果组织文化偏向于关心和合作，管理者强调关怀员工发展，采用（ ）考核方法更加适合。A. 结果导向型B. 行为导向型C. 特征导向型D. 技能导向型答案:行为导向型193. 有的组织经营业绩较差，需要在短时间内提高销售额，迅速提升利润率，这时需要采用( )的考核方法。A. 结果导向型B. 行为导向型C. 特征导向型D. 技能导向型答案:结果导向型194.全面薪酬主要由（ ）构成。A. 薪资B. 福利C. 事业D. 环境答案:薪资# 福利# 事业# 环境195. 全面薪酬体系具有以下特征（ ）A. 导向性B. 平衡性C. 针对性D. 灵活性答案:导向性# 平衡性# 针对性# 灵活性196.下列选项中，哪些属于薪酬调查方式的常用方式？（ ）A. 书面问卷B. 电话访谈C. 个人面谈D. 集体访谈答案:书面问卷# 电话访谈# 个人面谈# 集体访谈197. 下列选项中，属于货币性薪酬的有（ ）A. 工资B. 奖金C. 津贴D. 补贴答案:工资# 奖金# 津贴# 补贴198. 非货币性薪酬包括（ ）A. 为员工提供的住房B. 培训C. 社会保险D. 商业保险答案:为员工提供的住房# 培训# 社会保险# 商业保险199. 薪酬数据的分析方法一般包括 ( )A. 频度分析B. 趋势分析C. 离散分析D. 回归分析答案:频度分析# 趋势分析# 离散分析# 回归分析200. 以下属于分级考核法的有（ ）A. 配对比较法B. 交替分级法C. 人物对比法D. 简单分级法答案:配对比较法# 交替分级法# 人物对比法# 简单分级法201. 以下不属于分级考核法的有（ ）A. 量表考核法B. 交替分级法C. 关键事件法D. 简单分级法答案:量表考核法# 关键事件法202. 下列选项中属于 360度考核实施维度的有（ ）A. 上级B. 下级C. 同事D. 相关客户答案:上级# 下级# 同事# 相关客户203. 通常，一个组织的 KPI体系包括以下哪几个层次（ ）？A. 组织级KPIB. 部门级KPIC. 岗位级KPID. 个人级KPI答案:组织级KPI# 部门级KPI# 岗位级KPI204. 平衡计分卡的内容包括（ ）四个方面。A. 财务B. 客户C. 内部业务流程D. 学习和成长答案:财务# 客户# 内部业务流程# 学习和成长205. 薪酬是员工为雇主或组织提供劳动而获得的一种回报或补偿。这里的劳动包括员工为实现绩效付出努力的时间，以及运用的学识、技能、经验与创造力。 ( )答案:正确206.公务员的货币性薪酬主要由基本薪酬、奖金和福利三部分构成。就每部分在总薪酬中的占比而言，直接工资所占的比重相对较小，福利保障所占的比重相对较大。( )答案:正确207. 公务员实行国家统一规定的工资制度，财政预算具有法定性的特点，不仅制定预算要依照法定程序，确定收支范围和方向也要依据相应法规。 ( )答案:正确208. 开展薪酬调查时，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；又要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等 ( )答案:正确209. 组织聘请专业咨询公司进行薪酬调查，虽然能大幅提高信息的真实性和准确性，但费用较高。 ( )答案:正确210. 组织直接购买专业薪酬调查机构的薪酬数据库或调查报告，优点是数据吻合度不高，缺点是预算较高。 ( )答案:错误211. 在数据收集过程中，可能会遇到被调查者不愿提供敏感信息的情况，调查者要将敏感问题转化为有助于数据分析又不太敏感的信息。 ( )答案:正确212. 宽带薪酬结构中通常只设计 2～4个层级。 ( )答案:错误213. 在宽带薪酬制度中，薪酬水平主要由任职者的实际工作绩效和市场的平均薪酬水平两方面因素决定，尤其是以绩效为核心因素。 ( )答案:正确214. 国家统筹的养老保险模式是一种由社会共同负担、社会共享的保险模式，目前，为世界上大多数国家所使用。 ( )答案:错误215. 健康医疗保险的目的是减少员工生病或遭受事故时本人或其家庭遭受的损失。企业通常以两种方式提供这方面的福利：集体投保或者加入健康维护企业。 ( )答案:正确216. 企业补充养老保险也称为企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的一种补充养老保险制度。 ( )答案:正确217. 绩效管理就是绩效考核，两者并没有什么区别。（ ）答案:错误218. 绩效管理关注未来绩效，侧重于事先沟通与承诺。（ ）答案:正确219. 在绩效考核中，评语法针对每个个体的实际情况，无对照标准，无相互对比，因此一般做定性描述。（ ）答案:正确220.目标准备是推行目标管理最重要的阶段。（ ）答案:错误221. 反馈阶段决定了 360度考核法的有效性，能否改善被考核者的业绩在很大程度上取决于考核结果的反馈。（ ）答案:正确222.绩效信息收集时数量越多越好。（ ）答案:错误223. 如果组织面对的外部环境复杂多变，行业竞争激烈，组织为了迎接外部的挑战，必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法更为合适。（ ）答案:正确224.近因效应是考核者根据员工在考核期间初期的表现进行考核，而忽略了其在整体考核周期的行为。（ ）答案:错误225. 刻板印象误差效应就是考核者将某一方面绩效的评价概括为整体的绩效考核。（ ）答案:错误226. 绩效反馈面谈时间不宜过长，以 １～２ 小时为宜。（ ）答案:正确227. 绩效考核结果需要与工资奖金挂钩，将绩效管理制度与薪酬制度有效连接起来。（ ）答案:正确
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